직원의 태도를 변화시키는 조직

모들 리테일러들의 과제는 고객 만족을 통한 매출 극대화다. 동의하는가? 그러나 가장 중요하게 생각하는 것은 고객만족에 앞서 영업사원들의 창의적인 아이디어를 끌어내고 고객 서비스의 질을 높이기 위해서는 직원들에게 충분한 동기부여가 이루어져야 한다

 

 

 

직원의 태도를 변화시키는 조직

금전적 보상만이 인센티브는 아니다 

 

특히 인센티브는 곧 금전적 보상이라고들 여기지만 사실 그렇지만은 않다 . 사람이 돈을 좋아한다는 전제는 맞을 수도 있다. 그러나 소득이 일정 수준을 넘어가면 특근비 등의 금전적 보상은 더 이상 추가 근무를 시킬 수 있는 동력이 되기 어렵다. 돈보다 중요한 것은 인간의 욕구, 인간의 본성이기 때문이다. 즉, 작원들은 직장에서 인간적인 대우를 받고 그래서 삶이 풍요러워졌다는 느낌을 받고 싶어 하는 것이다. 금전적 보상이 전부가 아님을 보여주는 예를 들어보겠다.

 

1 구글
복리후생을 통해 우수 인력을 유치

빠르게 성장 중인 구글은 성공 비결로 '기업 성과를 바탕으로 창의력을 자유롭게 발휘할 수 있는 독특한 기업 문화와 경영 방침'을 꼽는다. 구글의 동기프로그램은 '직원을 가장 먼저 생각하고 그들이 즐겁게 일할 수 있는 환경을 만드는 것'을 기본 목표로 하고 있다.

1 즐겁게 일할 수 있는 근무환경 조성=자유로운 사무실 배치 소수의 인원 , 복리후생과 관련된 많은 혜택 업무 집중도 높임

2 수평적이고 자유로운 기업문화 =구굴에서는 직급이 없는데, 이는 직급이 올라갈수록 책임져야 하는 것들이 많아지고 업무량은 줄어드는 보통의 기업구조와는 다른 면을 보여준다.

3 스톡옵션=연봉은 경쟁사인 MS보다 낮은 편인지만 구글 직원들은 스톡옵션을 배분받는다는 장점이 있다. 이는 경제적인 면에서 가장 큰 동기 부여가 된다. 회사의 실적과 위치가 곧 자신의 재산을 결정하기 때문이다.

 

구굴 사무실에 설치되어 있는 직원들의 낮잠 캡슐

 

 

 2  3M
사원 모두를 기획자로 만드는 사내 기업가 제도

포스트 잇으로 우리에게 잘 알려진 3M은 창의적 문화와 기업가 정신을 고취하기 위해 전사 및 각 사업부 차원에서 벤처 자금과 벤처 사업부를 두고 신제품 개발에 몰두하고 있다. 특히 눈에 띄는 것은 개발 아이디어를 제안한 직원이 필요한 인력을 구성하여 독립적으로 자유롭게 제품을 개발하도록 지원하며 보상에 있어서도 기본급은 그대로 보장해 주며 사업성과를 파격족으로 반영하는 변동성과급을 지금 한다 또한 신규 사업이 실패할 떼에도 동일한 직급과 대우를 보장하고 원래 직무로 복귀시켜주기 때문에 직원들은 매우 자유롭게 신규사업이나 신제품 개발에 몰두할 수 있다.

포스트잇 등 우리가 일상생활에서 사용하는 3M의 제품은 이러한 창의력의 발로라 하겠다.

 

 

 

3 코닝
내재적 보상이 만든 구성원들의 사기

특수 유리와 세라믹 소재 제품으로 유명한 코닝Corning은 과거 아이디어 활성화를 위해 아이디어 제안자에게 이익금의 10%를 돌려주는 제도를 시행한 적이 있었다. 그러나 각 제안에 대한 평가를 두고 경영자와 제안자 간의 이견이 생기면서 상호불신의 결과를 낳게 되었다. 코닝은 아이디어 보상 프로그램을 즉시 개선했다. 아이디어 제안자에게 금적적인 보상보다는 공로자들의 얼굴을 액자나 작업족에 새겨주거나 사장이 직접 그들에게 저녁식사를 제공하기도 하고 지역 신문에 소개하는 등 공로자를 포상하는 형식을 바꾼 것이다. 이러한 방법은 금전적 보상보다 제안 건수 면에서 대략 40배 이상 효과를 거두고 있다는 회사 자체의 분석이며 이처럼 인센티브 같은 외재적 수단이 아닌 내재적으로 보상하는 방법이 오히려 구성원들의 사기를 북돋는 결과를 가져올 수도 있음을 기억해둘 필요가 있다.

 

 

728x90

 

이렇듯 기업들은 고객감동을 위한 사전 조치로 직원들의 동기유발을 위한 여러 기법을 개발해야 하며 금전적 보상만이 인센티브의 전부가 아님을 생각해야 하는 이유이다